La carte des acteurs : un outil de conduite du changement dans les organisations

Parmi les méthodes et outils utilisés dans mon métier de consultant pour aider les équipes à mieux travailler ensemble, j’utilise régulièrement « La carte des acteurs » : une grille d’analyse directement inspirée des travaux de Jean-Christophe Fauvet, en Socio-dynamique.

Il s’agit ici pour un manager ou un responsable de projet, de positionner chaque membre de l’équipe sur une matrice, à un moment T, de sorte de bâtir une stratégie de pilotage du changement avec pour finalité de construire l’adhésion et la cohésion autour d’un projet précis et identifié.

Cette grille est construite à partir de 2 axes :

  • « Pour » ou « pas pour » : Je peux être très favorable au projet (Très pour ou Pour) ou à l’inverse « Pas pour », ce qui ne veut pas dire que je suis contre !
  • Contre = je mets de l’énergie à m’opposer ou projet. Ou pas contre, ce qui ne signifie pas que j’y suis favorable !

Une fois cette subtilité de positionnement comprise, on découvre alors qu’une personne peut être à la fois « pas pour et pas contre », ce qui fera d’elle une « attentiste » qui ne se sent pas concernée par le projet… à tort ou à raison. Un autre exemple : une personne peut se positionner « ni pour, ni contre » ce qui fait qu’elle se montrera « Hésitante », prête à basculer dans un camp ou un autre. Enfin, il y a le positionnement « Irréductible », le cauchemar de tout manager, qui cherche à le convaincre coûte que coûte, sans succès.

A noter que tous ces positionnements peuvent évoluer en fonction du style de conduite du changement mis en oeuvre par le leader. A l’exception de « l’Irréductible », qui ne changera pas d’avis par principe, ou car il s’agit d’un « leader psychologique négatif » tel que décrit dans la TOB (Théorie Organisationnelle de Berne).

Attention : cette grille n’a aucun rapport avec les types de personnalité décrits dans les méthodes « PCM » ou « Com Colors ». Une personne peut adopter un positionnement donné par rapport à un projet, et un autre positionnement le lendemain vis-à-vis d’un autre objectif.

Voici donc, les positionnements des acteurs, à placer en « Zone » et non pas par un point précis. La finalité, répétons-le, consiste à obtenir un maximum d’adhésion autour d’un projet…et de la conserver dans le temps.

Gérer les acteurs : conseils pratiques

L’inconditionnel

CaractéristiquesAttitude à adopterAttention
Forte capacité à faire ce qu’on lui demande. S’implique fortement. Très fidèle. Source d’appui pour faire avancer le changement. Source de difficultés avec les autres. Penser à le soutenir régulièrement et ponctuellement. Ne jamais lui confier des missions de médiation.Côté extrémiste dangereux au contact des autres. Ne sait pas écouter, prendre en compte les peurs, les interrogations des autres. Cherche à tout prix à convaincre des bienfaits du changement.

Le partant

CaractéristiquesAttitude à adopterAttention
Il est capable d’être à l’écoute des autres car n’est pas inconditionnel. A même de comprendre les hésitations, les peurs, les oppositions. S’engage à condition que ses idées soient prises en compte.Lui confier des responsabilités d’animation, de coordination. Le mettre au contact des hésitants, des opposants.Ne pas l’oublier. Attention à ne pas le confondre avec un inconditionnel.

L’hésitant

CaractéristiquesAttitude à adopterAttention
Après le partant, il est le deuxième enjeu de la mise en place du changement. Il s’intéresse au sujet, lit les documents pour et contre, questionne son entourage. Prêt à accorder son soutien de façon conditionnelle.Ecouter les conditions nécessaires à son engagement. Reconnaître les pertes éventuelles. Lui proposer de participer en prenant en compte ses recommandations.Respectez son rythme. Ne faites pas de pression pour le faire adhérer rapidement.

L’attentiste

CaractéristiquesAttitude à adopterAttention
Attentif au fait que les choses se passent dans les règles. Ne se sent pas concerné directement par le changement. Peut parfois ressembler à une attitude « blasée » face à des changements qui, selon lui, une fois de plus ne changeront pas grand chose.Ne pas chercher à le faire participer. Ne pas le forcer à donner son avis. Le tenir informé même si vous pensez qu’il ne lit pas souvent ce que vous lui adressez. Incarnez la légitimité.   Comme il ne s’oppose pas la tentation est souvent forte de chercher à le convaincre. Ce serait le meilleur moyen d’en faire un opposant.

Le déchiré

CaractéristiquesAttitude à adopterAttention
A autant à perdre qu’à gagner. Se sent vraiment tiraillé entre les deux.Reconnaître les pertes. Reconnaître la difficulté que cela peut représenter de faire des choix. L’aider à clarifier ses choix (critères, objectifs, valeurs). Lui laisser du temps. Lui donner beaucoup d’informations pour le sécuriser.Ne jamais minimiser les pertes qu’il pense subir, ni la difficulté à choisir.

L’opposant

CaractéristiquesAttitude à adopterAttention
Est opposé au changement pour des raisons précises (valeurs, ne voit pas les gains…). S’oppose clairement, voire combat le changement. Souvent respectueux des règles, des normes et très attaché à l’entreprise. Beaucoup d’énergie. Reconnaître les pertes. L’écouter, respecter ses valeurs, respecter les règles, ne pas chercher à le convaincre ; plutôt le questionner sur son point de vue, ses craintes…Eviter l’affrontement, la contre-argumentation. Ne pas se focaliser sur lui. Eviter de le mettre en contact avec les inconditionnels.

L’irréductible

CaractéristiquesAttitude à adopterAttention
Les vrais irréductibles sont rares. Quoi que vous fassiez, démontriez, il ne changera pas d’avis, par principe. Ne pas chercher à l’impliquer dans le changement. Lui demander de faire son travail. L’erreur la plus courante est d’essayer de l’impliquer dans le changement en croyant qu’il changera d’avis au contact des autres.

Les erreurs à éviter

  1. Confier la responsabilité de Chef de Projet à UN INCONDITIONNEL.
  2. Vouloir mobiliser LES ATTENTISTES et LES HESITANTS trop tôt.
  3. Vouloir convaincre UN IRREDUCTIBLE.
  4. Se lancer dans une joute oratoire avec UN OPPOSANT.
  5. Nier les pertes avec UN DECHIRE.

UN MANAGER PEUT SE FABRIQUER SES PROPRES OPPOSANTS !

Catégorie(s) : Entreprise - Management

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